求職的信一大堆,在這麼多人選中,要如何才能為公司找到最適合的人才呢?」以上的問題,相信是許多公司主管和人資部門人員共同的煩惱。雖然履歷表篩選和面試等傳統遴選方法,仍普遍被一般企業所使用,但想要在短短的幾十分鐘之內判斷一個人是否適用,若沒有科學方法輔助,實在有點像是在賭博,對企業主管而言,不僅是一大挑戰,也是沈重的負擔。到底有沒有一套有效又省時、並且可以避免遺珠之憾的徵才方法呢?

談到科學方法的輔助,一般較常運用及最佳的選擇方案,就是心理測驗工具,由於心理測驗的發展已臻成熟,且具有客觀性、標準化、時效性與經濟性等特點,因此運用在人力資源上已經越來越普遍。目前心理測驗運用在人力資源方面,共有以下幾個面向:

1. 新進人員招募與甄選:可測量出應徵者的性格或工作類型。企業主可依據測驗結果,決定此人是否符合企業要求,或是符合某一職位角色的期待。

2. 在職員工教育訓練及職位調動:測驗診斷結果可作為員工教育訓練和職位調動的參考資料,以協助員工補其不足之處,並發揮潛能。

3. 接班人計畫:企業內部在培訓未來主管時,除了考慮專業能力、經驗與資歷外,更應注重性格特質是否適合。利用測驗工具,可做為職位調動與人事升遷的依據。

4. 訓練成果評估:針對測驗工具診斷結果發現員工不足之處,並在實施員工教育訓練之後,再施測一次,可以了解員工進步的情況,做為績效評估的項目之一。

但測驗工具那麼多,要如何評估有效的測驗工具呢?一般而言,有三項缺一不可的概念,是評估測驗工具的最好方法:

1. 信度:即同一個人,在短期間內做兩次測驗,所得到的結果必須要一致性高,若誤差過大的話,信度就不高,也就是代表認測驗工具並不可信。

2. 效度:有效性,即受測後的答案是否真實、準確,如果測驗能夠恰當地幫助企業找到所需要的成果,就代表這份測驗是有效度的。

3. 常模:簡單的說就是「團體比較」,也就是匯集許多人施測過的資料,轉成數據,做為參考比較的準則。也可以說是拿一把尺,將個別受測者和所有受測者做比較,以看出某一受測者在這個團體中的相對優劣程度。

     提到心理測驗工具,最早期且為人所熟知的就是IQ─智力測驗,但如果你還只知道IQ的話,你就落伍了!自從美國心理學家丹尼爾‧高曼(Daniel Goleman) 所著的EQ─Emotional Intelligence情緒智商》一書出版之後,引起了非常大的討論與回響,也讓企業主管及人力資源從業人員開始去思考,過去用以評量個人才智的標準──IQ,事實上並不足以準確預測個人未來的成就,尤其是高學歷時代的來臨,每個人都具備一定的IQ水準。所以,與認識自我、情緒管理、激勵自己、處理事情的穩定性以及人際關係息息相關的能力──EQ,才是決定個人成功、快樂與否的關鍵。尤其更令人好奇的是「人格特質」,每個人都是獨一無二的,企業也都希望擁有獨特的競爭力,如何找到擁有符合自己企業文化特質的員工,是每個企業共同關心的課題,也因此性格測驗開始越來越受到重視。

       一般來講,測驗區分為能力測驗和性格測驗,而目前來講,在實務界性格測驗運用較為廣泛的,當然還有針對主管的管理才能評鑑,或者創新能力的評鑑,這些在未來都可能是開始盛行的工具。



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