實務用狀況分析

        目前接受派遣的企業就正式編制人數而言並無顯著交集,但其共同的特色為,營運績效良善的企業在導入派遣策略時所遇到的阻力較小。西元二000年的景氣不如以往,在年終金發放水準公佈後·目前仍持相當水準的國内汽車產業,如裕隆汽車、國瑞汽重、中華汽車、電信服務業的台湾大哥大、網路服務業的數位聯合(seednet),都已將人力派遣的導入,視為人力資源策略的重點指標。在國內連鎖流通業具標竿指標的統一超商更對人力派遣做過策略性的推廣,執行派遣工作者的足跡遍及全台的統一超商據點,以及工業技術研究院丶中國技術服務社、生物技開發中心的特殊產業,也已運用派遣人力多年。人力派遣策略對本土產業,還算是新思惟,但目前已吹進了穩健保守的金融產業,例如,世華商業銀行、台北國際業銀行、標準财信管理顧問公司,也都可以看見執行派遣工作者辛勤的身影。

        從執行派遣工作者的人口因素分析,職務别從庶務性行政助理至專技人才,獲取薪資水準所得從新台幣兩萬多元至七萬元或八萬元,年鲐層從二十三歲到三十五歲皆有,區域性則遍台灣各縣市。

勞動市場造就人力派遣

人力派遣策略正以明日之星姿態,成為企業人資部鬥熟悉的方法之一,其幕後原因可從勞動市場的供層面探討:

一、人力供給層面:勞工意識的日渐抬頭,所引起人事周邊成本的相對增加,以及多元的工作價值時代来臨,員工忠誠度降低而引起的供給變化。人口出生率的逐年下降,使得勞動人口日漸减少。

二、人力需求層面:季節性訂單增加所衍生的人力需求,但既有組織編制考量下,此職務尙不需成為常設人力。其職務專業技術在原有員工身上培養不易,組織內部需求殷切,在時間緊迫度的考量下,以人力派遭手法行引進此技術人才,作為内部技移轉。組織所需的專技技術為短期需求期間,但是自行培養期卻又需一段時日,在考量教育訓練成本下,故以人力派遣作雙赢决策。企業外部性因素,如組織面臨突發性和非常態的團隊工作要求,以人力派遣來因應新工作職務的產生。企業内部性因素因人員異動,接替期緊迫,甚至無具備職務要求的交接人手,以人力派遣来應付其緊迫性。短期人力短缺,其組織整體工作量需暫時調節,但考量其職務專長無法移轉耠相似人員,故以派遺相似能力的人量做處理。

導入人力派應注意事項

       在運用人力派遣的前期內部作業,企業應先行釐清企業的核心市場價值、各職位對組織的貢獻度及此職位人力供給的困難程度、迫切度,以避免在得入人力派遣後,卻引起更高的管理成本或錯置成本。

        確保策略性人力竇源派遣的顺利運作,建議除先經遇高層經營支持外,人力資源部更需與執行派遭工作者的用人單位主管,做導入前的相關溝通宣導,除闡述身份及歸屬不同外,單位主管在管理上仍擁有最重要的監督指揮權及績效考核權,在任務指派及調度上並無不同,並闡述與業務外包有截然不同的直接賞罰權力,以降低用人單位主管的疑慮。

       人力資源部門的策略規劃,應以組織的永續發展,強化市場競爭利基丶人力素質切中組織實際需求並以自身企業使命爲熱忧出發,安善運用人力派遣策略,有助於發揮人力資源的極大化價值。

於2001年特案部任職期間所撰寫


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