企業導入人力派遣前期，人力資源部門與派遣公司簽訂承攬契約前，應先會同經營管理階層進行周嚴的討論,以達成四大方向的人力資源决策：
一、定義出企業釋出的派遣職務，做人力招募決策找出組織最適化的正式編制員額，非競爭核心及高流動性職位屬性，招募作業成本是否對晉用與否無直接效益。
二、派遺員工的福利規劃應具招募可行性的薪資決策。若以為因承攬契約的關係，一味要求派遣公司晉用低於市喝行情的薪資福利，只會增加自身人力素質的低落。
三、因派遣業務的外包，所產生的服務管理費的成本承擔決策。
四、員工共同遵守的內部標準稽核泱策。委託公司在招募過程因派遣公司的分擔勞務，可被簡化切割成兩大流程：第一丶定義職務能力後，對派遣公司發出需求人才資格表。第二丶對已通過初試篩選的候選人，進行覆試流程。其間的招募作業及人才管道的搜尋，與人才推薦作業相去不遠。但須注意若有特殊的福利規劃要求或工作守則，應秉持誠信原則，毫不保留的告知合作的派遣公司,以增加日後發生勞資争議或職災發生的可能性。
在派遣公司內部招募流程和執行派遺工作者與派遣公司之間的法律關係來看，因派遣公司代表委託企業與執行派遣工作者簽訂勞動契約，因此，法定雇主責任為派遣公司。勞動契約性質，須視委託企業的人力資源策略來做全盤考量，以確定簽訂定期或不定期的勞動契
約。
法定雇主應付出的法定人事成本，如勞健保丶退休金的最小金額提撥丶工資墊償基金等’會由派遣公司轉嫁給委公司因此人力派遣的導入運用,可提升組競争力·但若著墨在替組織减少大幅人事相關成本的期許，則會大失所望。合作的效益則需長期觀察派遣公司提供的人事行政服務、專業的周嚴規劃與弹性的人力供給等多角度的綜效成果衡量，才不會辜負人力策略的美意。
