作者是前富士康副總裁，曾任中國惠普總裁、美國德州儀器亞太區總裁，以及富士康集團副總裁，是當今新創圈備受歡迎的創業導師，「Terry&Friends」這個創業社群成立至今已吸引了海峽兩岸超過三萬位優秀人才加入程先生並無償輔導了超過五百個創業團隊，是一個擁有 35 年的專業經理人。
此書中涵蓋三大章節，企業經営的管理力、企業文化的巨大影響力、産業現今與未來的洞察力
在第一章節提到新手主管的兩大困境，第一是如何記功與記過，這簡要說明就是
要能分辨部屬的優劣，並且具體說明工作指導中該改進的地方，第二困境是打績效評估，我想這是所有主管的難題不只是新手主管而已，作者提到員工認為做好本分就是最好，因此在績效指標裡加入一些創新指標或是服務指標，就是慢慢協助部屬突破框架，不過他不贊成強迫分配，認為不及格就是不及格。還有讓員工自己提出改善方法，這技巧非常實用。
這章節裡也簡單的帶到了時間如核分配與管理，還有用「減法」去檢視工作流程，避免因循舊規卻早已沒事繼續設人的冗員徒增，他有一個「不拉馬的兵」用忘形流在臉書蔚為瘋傳，引起相當大的迴響，也讓他知名度在社群中擴散發酵，也為他之後出書打下了基礎。
在第二章裡，談到企業文化的重要性
一開始就先睡價值觀這三個字做了清楚的定義，以作者看法是，是一種標準甚至是一種信仰，表現在個人態度看法判斷行為上，是一種穩定不容易改變的狀態。因此以企業而言核心價值觀就型塑了企業文化，作者提出的「洋蔥圏模型」由裡到外有四個層欠，最內層是「核心價值觀」、依次在外是「願景與策略」「目標與營理」、「決策與行為」。
員工每天面對的是動態環境與挑戰，因此在「決策與行為」必然時時調整，但這些調整必然是因「核心價值觀」所定出的策略為何，接續由目標管理所影響，越往洋蔥圈裡就越不被基層員工看見，因此主管要時時透過會議方式宣導，提點員工企業的核心價值為何，甚至在各部門或是內部發生意見分歧或利益衝突時，核心價值觀是拿來做出選擇的最重要的準則。
作者舉例他曾呆過的德州儀器與惠普，其間文化的差異來說明企業因產品、國情與技術的不同必然有其差異性，但作者文中隱約透露了對於「惠普風範」因部門的分家而弱化了感到惋惜。
其中很精彩的部分是東方文化下的王道與霸道模式，用忠誠與自主能力的兩因素視角看待這兩種領導者統御下「員工」的職涯路徑。在霸道以忠誠度才能獲得重用，王道則是允許員工自主程度高會形成山頭內鬥情況，若自主不高但忠誠一定會升到不能再升的位置，產生了彼得原理現象。作者在這段描述以「忠誠度」凌駕能力做為結論，但工作能力與績效不管是留在組織或是創業都是必需要展現的成果。
第三章話題轉到產業現今與未來的洞察力，
從代工與品牌，傳產公司面對網路浪潮，科技會取代人類的工作嗎？還有談到跨界這件事，提醒製造起家的大企業要向服務業的細膩與人性溫度看齊，最後談到工業與消費產品的策略差異，這部分若身處與作者相同的產業必然有很深刻的感受。
在書的後記，作者下了一個標題「成就自我，就是最大的報酬」，作者回顧年少闖蕩江湖時，曾負責惠普與台塑的技術移轉合作案一事，崔生了「惠台」公司，結識當時工研院副院長的胡定華先生，當年對34歲著作者問到，這件事對你個人有什麼好處？」當作者現在回想起來，是在提醒作者要思考是一輩子當專業經理人還是創業，這個提問開啟了作者不只看冷冰冰的「職位」，而要更在意的是人，這部分讓製造出身的作者，比其它專業經理除了在意績效數字外，更更多了點溫度吧？
最後用作者這句話當作本書的導讀結尾：人生最大的贏家是搞清楚自己的價值觀，並且懂得取捨的人，在自己真是的地方要去贏，在該放開的地方要主動去輸。
