無主管公司真的是好的組織設計嗎？

最有權力的管理者，通常離前線事實最遠。 而企業的經營決策卻要由離現場最遠的執行長制定，很多時候無法看見第一線的真實情況，導致提出策略管理的人與實際執行者難以真正配合。基於這樣的原因，作者把自己的想法用在自己的新創公司做實驗，後來還成立新公司專門輔導其它企業落實「無主管公司」的組織運作模式。

作者認為無主管公司才是最新的組織架構，但截至目前只有Google，Twitter運用，而捷步Zappos是實施全體共治最大的公司，是一個名叫謝家華的華人開了一間家喻戶曉的網路鞋店的電子商務公司，在2009年以12億美元被亞瑪遜併購，曾經8年獲得美國百大最佳雇主獎，但在2016年時跌出百大最佳雇主榜外，究其原因，離職訪談與調查中，6％員工提到在「公司高層是否清楚未來方向、達標方式」及「主管是否偏袒」得分低落。所以這樣的觀念是否是好的方法，還需要繼續觀察。但可以帶給讀者們另一種思維模式，是這本書的貢獻。

書中分為三大部分工作的進化討論什麼是全體共治、進化進行中是談如何實行，第三部分則是完成進化階段要活用全體共治制度。

在第一章作者用他考私人飛行員執照第一次單獨飛行的故事替這本書做了最重要的說明，儀表版上所有都正常運作，只有一個小小「低電壓」警示燈亮著，但因其它都正常運作，差點讓作者在暴風雨行進中失去燈光，油箱枯竭卻沒有警示的重大危機，因此他認為要用全新的組織架構模式，來取代以往的職場遊戲規則，這些跟早些年倡議的權利下放置全員的觀念相同，記得與這觀念同時流行時還有「僕人式領導」以及「當責」這兩本書。

這第一部分提到了官僚組織的應變速度慢，及決策僵化帶給組織的影響，作者在第73頁裡寫到，全體共治的管理規章對「任務」的描述：一個特定的目的、一個或多個必須控制的領域以及相對應的責任職能，這描述是作者想要去除傳統組織裡，員工要為某些事負責卻沒有職權去做些什麼，因此每一個人的工作說明書都以這三個定義而界定，想像成一個人的身體，每一個系統都知道彼此的系統運作目的，因此在共同利益下可以達到全體共治的管理模式，

第二部分則是倒如這管理模式會遇到的一些障礙與解決方法，作者提供範例以及表格，全員共治的狀態下哪些是有效的反對意見，可以參考第183頁這流程圖。

最後一部分是作者回覆他認為的謬誤，比如，全體共治是以會議形式進行，作者認為不是在組織裡小規模運作一定是失敗的，因為新舊的管理模式必然會產生更多的衝突，因此是系統上全部的改變。另外這方式不適合非營利組織，若有興趣知道為何如此，可參閱第228頁。在最後作者列出了5步驟，讓有興趣這樣做的讀者可以先有個輪廓：

1.採用全體共治的管理規章

2.建立公司治理記錄的共享系統

3.界定初始結構

4.招看守物公司治理會議並進行選舉

5.定期安排戰術和公司治理會議

作者最後也說到成功與否，最挑戰的其實是「執行長」，領導者已經習慣自己是一個「英雄」角色，如今引進無主管公司的全體共治制度，顛覆了傳統英雄主義要，取代就有的決策模式，並把權利重新分配其它人，這應該是首要突破的關鍵點吧！

為何上班這麼累

作者是長期研究於心理動力學理論、人我關係的諮商心理師，她處理非常多在職場上感到疲累的個案所總結出來的這本書。總共有11章節。她的文風簡單易讀，是一本可以在零碎時間隨手翻閱的一本書。我挑選了8個重點作為本書摘要：

在第一章一開始作者提醒三件事，在職場最常發生「投射作用」將自己不喜歡的投射在別身上，「內射作用」以及情感轉移，將自己對某人過往情感移轉到其它人身上等等。像老闆莫名發無名火亂罵一通，就是勾起他自己的防衛機制退化成幼稚小孩時，千萬不要回嘴以及把話聽進去，否則就是內設作用了。

還有所謂的「陰影」，記憶中被疏忽的、壓抑的討厭與矛盾的情緒，會下意識選擇遺忘或轉移，堆在內心角落，所以保持自我覺察的敏銳去觀察自己什麼是我要的，什麼是我不要的，變成很重要的課題，在這過程裡不斷的發現自己的陰影，可以解開為何自己常會被某些事或詞句觸動而勾起了情緒地雷。

第二章節裡提到了「高自尊」「自尊心高」的差別，自尊心是一種自我被尊重的渴望，擁有高自尊的人必然有較高的自我肯定，而高自尊心則是仰賴他人來肯定自我價值，差一個字差很多喔！自尊心太高的人是因為無法相信別人的肯定是發自內心，到個體發展成熟則會達到無條件自尊，意即確實了解他人的成功並不等同於自己的失敗，清楚自己價值所在而不在乎他人的評價為何了。

在第三章裡作者要我們練習分辨理想還是妄想？我們真正的期待是不用努力，就能擁有我們想要的目標，分辨的方法很簡單就是，決定權是否在我手上？我耗盡心力會不會都無法達成？完成這些目標是更有希望還是更不快樂？透過這三個問題，將理想跟妄想區辨出來，也較不會產生自我矛盾的痛苦了。接下來就是不要「自我設限」跟對「自我現況是否誠實」的議題了。

這章裡還有薩提爾的冰山模式有四種「生存姿態」現象，比如常用指責的方式是講求公平的人，在職場裡容易檢討別人、對事情很清楚對錯，其實背後是藏著很有想法害怕失敗的自己。看起來顧全大局的人就會常用討好的生存姿態，總是關注他人壓抑自己情緒，常陷入吃力不討好的局面，是因為把過多責任攬在身上，把自己需求縮到最小的緣故。還有看起來超理智的就事論事的生存姿態，為了解決問題可以犧牲自己或他人，會不會是他覺得人們情緒相當難處理，不如訴諸理性，背後其實是恐懼社交呢？最後一種是時時搞笑的打岔式面對壓力時生存姿態，這種是外表輕鬆其實內心焦慮，背後藏著是缺乏歸屬感的自己。我們可以比對看看自己在面對壓力時，我們都用哪種生存姿態呢？

在最後的時間我想停留在第7章，把抱怨轉成自我對話，找出工作痛點，在第140頁，我們一起來自我盤點，目前的工作是不是真的已經讓你的心累了，到了要離職的狀態：

1.是否在工作上學不到新東西？

2.我的工作其實沒辦法實現我的理想

3.我在工作上，無法得到自己的肯定和別人的尊重

4.我在工作上，沒辦法獲得良好的社會互動關係？

5.我的工作沒辦法給我合理性的報酬，讓我沒有安全感

6.我的工作不夠穩定，讓我過於焦慮甚至已經超出我能負荷的範圍

7我的工作忙到我沒時間進行其它的休閒活動，甚至開始損害我的健康

這7個問題，當又處在職場風暴裡時，拿出來好好問自己一番，該怎麼做的答案就呼之欲出了。最後我想提，作者對於「普通」這件事的看法我覺得很有意義，因為太多人都認為普通就等於沒成就，因為被別人看見是一種嬰幼兒時期就有的心理需求，但是成年的需求，是能被自己所看見，找出自己有勝任感的有意義的普通，無論它是否能提昇自己在職場上被看見，都會是一個圓滿幸福的人生。

心理偏誤-

這本書充滿了心理偏誤與學說論述，書中更舉了相當多的金融圈裡的重大弊案及數據，是一本含金量高的書，原來作者是哈佛甘迺迪學院公共領導中心主任，還得到社會類終身成就獎的一位學者。

以下我挑選了8個重點作為本書摘要：

在第一章，賽車和修車：一開始以1986年挑戰者太空梭發射失敗為開場。現在我們知道是O型墊圈與低溫氣候有關。僅管我們都知道要不受眼前所限，要能看到框架之外這件事，但實際遇到問題，我們對自己因為過度自信，以及習慣性的對自己已經知道的事情深信不疑，而非常容易忽略「數據」帶給我們的資訊。在P33頁裡舉了一個影片為例子，剛好我看過其中一支，是紅白球衣兩隊傳球，要我們數白色球衣傳球了幾次，最後竟然有一個穿黑猩猩裝穿越其中長達10秒，我卻完全沒有注意，這現象就是有名的「無視盲點」，點出了作者想要說明的後續章節。

動機盲點：這名詞描述的是一個結構性的失敗，只要不符合自身利益的考量下，就容易忽略他人的不道德行為。比如我們常耳聞，德高望重的主教有性侵犯罪事實，但整個結構對這件事都選擇避而不談，因為事跡敗露會嚴重連帶影響自身的形象，就是所謂的共犯結構。因此在商業組織中，如何避免呢？作者提出的建議是：領導者一定要提供足夠的誘因，讓舉發者獲得利益，並塑造組織無法容許這類行為的最高行為準則，避免共犯結構的形成並且讓其盤根錯節。

在整個產業的盲點章節裡：作者舉了學術圈例子，任何假設性的實驗可以用量化資料來顯示成果為何，是否可以進一步建構模型，甚至將這過程披露建立起自己的學術地位，審核者或其它研究者可以用是否達到「統計顯著」，來對實驗成果的資料分析是否值得可信來作為評斷標準，但是儘管如此，在「自利偏誤」的人性考驗上，不只個體會篩選資訊，整個產業也會形成一個共犯結構，對顯而易見的錯誤視而不見。

作者把魔術師、扒手、廣告人、政客和談判家放在一類，是因為這些人最善於就是「誤導」，因此破解方法是確認目標、確認真正想要的有哪幾個，並且將這幾個來分出優先順序，必要時可以當作談判的割捨項目，再來就是各方案與目標的相符程度，這時較理性的有利選擇就呼之欲出了，也就能跳脫了對方為了誤導所設下的陷阱。

還有「滑坡效應」就是我們常說的溫水煮青蛙，對於重要的資訊往往視而不見，作者提出一個很有趣的實驗：在路上隨機攔下路人假裝問路，然後在路人認真回答的過程中，由工作人員抬著一扇門經過讓問路的實驗者掉包，有趣的是這路人竟然渾然不覺兩個問路者是不同一個人。這種滑坡效應也出現在我們全神貫注看「魔術」這件事上，他們都會藉由和善的聊天來分散當事人的注意力，這現象到底是怎一回事？作者說就是對自己「過度自信」，因此沒有覺察到重要的資訊被掩蓋了。

作者在「為何狗沒吠」這段落舉了一個「福爾摩斯」的情節，提醒讀者除了思考應該要發生的事情，更要注意為何沒有發生！常常我們習慣遺漏了「沒有做什麼」的資訊，為何有人闖進家門，狗卻沒有叫呢？由此來判斷這人應該是狗熟悉的，這類事件就稱呼為「遺漏錯誤」。我們大腦要在特定狀況下分析沒有發生的事情，對大腦來說很不直觀，因此如果能夠注意到沒發生的事情，其實就是做出較佳決策的技巧。

在第155頁裡作者舉了競標拍賣這件事，其實出價者給了自己難題，因為人性所致，最後結局絕對是一場災難，這時該做什麼？還記得前面所說，不做什麼立刻退場才是理性決策。作者舉了很多類似龐氏騙局（類似老鼠會）的金融詐騙案，如我們熟知的次貸風暴，當一個身無有利擔保品或工作薪資低廉的人都可以買的起房屋，獲得銀行貸款額度所造成的房地產景氣大好的狀態下，這類抵押貸款被包裝成債券性質轉賣出去，這一連串的銀行放款人員，購買債券的投資者以及銀行賺取了較高的貸款利率，榮景一片看好，可惜只要房地產價格反轉下滑，引起了可怕的骨牌效應，為何沒人看出來？當然是有，如前面說的自利偏誤以及動機盲點，都為這次的次貸風暴來臨，都成了推波助欄的幫凶一員。

在後面章節裡，作者還提醒領導者要注意「間接影響」意即重要關係厲害人的參與，讓理性決策更加複雜。

最後我想要替聽眾做最後一個摘要就是，作者在第11章裡，提出了三個問題：

1.你的組織裡有沒有無法自行解的問題？

2.若繼續拖延下去，是否會越來越糟？

3.有能演變成破壞性危機嗎？甚至發生時讓人措手不及？

如果我們沒有辦法很快的學習到避免前述這些心理偏誤，那麼至少先把這可預測的意外排除才好！

人生的意義是？過你的第二人生

這要歸類於職涯勵志類的書還是寓言小說呢？圖書館出版品認為是職場成功法與工作心理學類，作者是華爾街日報的暢銷作家，用小說形式與男主角喬許一起來面對在工作中失去了熱情，不知是哪裡出了問題，在書裡三部曲裡找到答案的追尋過程。

書中主角喬許曾經是企業中的明日之星，但卻遭逢了表現日漸低下的困境，他並沒有被公司資遣或是立刻騎驢找馬，他主管反而是給了他兩週有薪假期，讓他暫停繁重的職場環境，再等待假期結束後喬許的抉擇，而展開了與自己過去重要的人事物回顧人生中曾有過的熱情時刻，並且對未來的人生決定如何的不到200頁的微小說。

這書分為三部曲「五里霧中」喬許與他主管都發現了他失去了熱情，他放假的第一段旅程是來到農場玩迷宮遊戲，而遇到了虛幻的「農夫」角色農夫告訴他生命的意義是導航系統，讓他原以為找到第一份工作就是生命意義的此時卻迷路了。在這農場裡還有一個場景是做螺旋槳飛機，飛行員告訴喬許：如果你不張開眼睛你永遠也找不到生命目的，大多數人都閉著眼睛過日子，甘願被恐懼蒙蔽。這段話開啟他的找尋之路。再回到出生地，擔任牧師的父親告訴他應該更往前走，無需未了他的期望而留在家鄉，儘管太多人選擇聽從別的期待。這趟追尋生命的意義的旅程就像是一個宇宙遊戲，一旦你知道遊戲規則且全心投入，它就會變成一趟刺激的冒險。

接著他去了校園找到他敬重的教授，教授告訴他，每一個都有自己的生命交響曲，都要承擔起責任彈出自己的音符。在他大學打工的餐廳裡，遇見了當年的工作夥伴，知道了：辛苦工作不會讓你疲倦，是不好的態度才是，喬許確認自己是為了服務他人而有了熱誠。他告訴自己有些夢想必須死掉，才能讓新的夢想出現。

在第二部曲」預兆浮現

這時突然有了獵才顧問打電話給他，希望請他飛往另一地面試，他在機上遇上了坐在隔壁座位的高階經理人，這位經理人告訴喬許，「人們從一份工作換到另一份工作， 從一段婚姻跳進另一段婚姻， 殊不知真正應該尋找的東西， 就在自己心裡。」在p.120頁：未來總比現在看來更誘人，因為未來充滿了幻想而非現實。關鍵是，你得在當下，在你現在立身之處，將幻想變成現實。這段話相當磅礡有力。也告訴讀者不要遇到阻力就想轉身逃開，若想成長就必然需要面對阻力。

但是在P137頁裡說：困境是一段乾枯期，在乾枯期中，你的想法/金錢/好運/關係/成功，可能會消耗殆盡。在這些時刻，你覺得自己彷彿深陷沙漠中，這世上的所有成功標記都與自己無關，飢渴地想抓住一些什麼來維持生命，但卻感到絕望毫無信心，因為你困在沙漠中，不知自己能如何脫離險境。有趣的是沒有越過黑暗就不會知道光明是什麼，這些困境都是為了要讓我們找到天命的過程，好讓讀者在這境遇中時，能有更多的勇氣穿越困境。在第143頁這段話裡為第二部曲最了最美的結尾，這段是：你想要創造改變的熱情與企圖心，必須克服你的恐懼與自我質疑。你不一定要偉大才能創造改變。你只需要帶著強烈熱情，願意服務貢獻。

故事即將到了尾聲第三部曲願意改變

經過這兩週的漫長追尋旅程，喬許回到了公司，他的主管欣喜若狂，喬許決定回到工作崗位上替自己定了新的目標：比如實踐她的服務他人的熱誠，叮嚀自己不要忙到無法幫助其它團隊成員，或是工作壓力非常大時，他要為成員演唱他自己寫的勵志歌曲並且演唱來鼓舞士氣。一年過去了他讓團隊有了新的突破，在P159頁裡這句話我覺得很受用：數字並不能驅動團隊，而是團隊與意義才能驅動數字，我想很適合與績效數字搏鬥的讀者們。喬許不斷用這句：知道自己的天命是什麼，就是一大挑戰；但更大的挑戰是，在逆境與懷疑論者面前找到勇氣，追尋並活出你的生命意義來鼓舞自己。

回到工作崗位時因為喬許建議應該重視所有活動應該圍繞在「有意義」這件事上諸多，雖然經過了短暫的業績下滑，但慢慢地新的成果開始浮現，經過了六個月後，他覺得總要有一個人願意開始改變，這改變才能帶來正面的影響，他很高興自己是公司裡的那個發起者，

我用第190頁裡這段話為這段追尋人生意義的旅程作一個結論：生命不只是關乎自己而已。你必須知道，你也為了他人而存在。

程天縱，管理力

作者是前富士康副總裁，曾任中國惠普總裁、美國德州儀器亞太區總裁，以及富士康集團副總裁，是當今新創圈備受歡迎的創業導師，「Terry&Friends」這個創業社群成立至今已吸引了海峽兩岸超過三萬位優秀人才加入程先生並無償輔導了超過五百個創業團隊，是一個擁有 35 年的專業經理人。

此書中涵蓋三大章節，企業經営的管理力、企業文化的巨大影響力、産業現今與未來的洞察力

在第一章節提到新手主管的兩大困境，第一是如何記功與記過，這簡要說明就是

要能分辨部屬的優劣，並且具體說明工作指導中該改進的地方，第二困境是打績效評估，我想這是所有主管的難題不只是新手主管而已，作者提到員工認為做好本分就是最好，因此在績效指標裡加入一些創新指標或是服務指標，就是慢慢協助部屬突破框架，不過他不贊成強迫分配，認為不及格就是不及格。還有讓員工自己提出改善方法，這技巧非常實用。

這章節裡也簡單的帶到了時間如核分配與管理，還有用「減法」去檢視工作流程，避免因循舊規卻早已沒事繼續設人的冗員徒增，他有一個「不拉馬的兵」用忘形流在臉書蔚為瘋傳，引起相當大的迴響，也讓他知名度在社群中擴散發酵，也為他之後出書打下了基礎。

在第二章裡，談到企業文化的重要性

一開始就先睡價值觀這三個字做了清楚的定義，以作者看法是，是一種標準甚至是一種信仰，表現在個人態度看法判斷行為上，是一種穩定不容易改變的狀態。因此以企業而言核心價值觀就型塑了企業文化，作者提出的「洋蔥圏模型」由裡到外有四個層欠，最內層是「核心價值觀」、依次在外是「願景與策略」「目標與營理」、「決策與行為」。

員工每天面對的是動態環境與挑戰，因此在「決策與行為」必然時時調整，但這些調整必然是因「核心價值觀」所定出的策略為何，接續由目標管理所影響，越往洋蔥圈裡就越不被基層員工看見，因此主管要時時透過會議方式宣導，提點員工企業的核心價值為何，甚至在各部門或是內部發生意見分歧或利益衝突時，核心價值觀是拿來做出選擇的最重要的準則。

作者舉例他曾呆過的德州儀器與惠普，其間文化的差異來說明企業因產品、國情與技術的不同必然有其差異性，但作者文中隱約透露了對於「惠普風範」因部門的分家而弱化了感到惋惜。

其中很精彩的部分是東方文化下的王道與霸道模式，用忠誠與自主能力的兩因素視角看待這兩種領導者統御下「員工」的職涯路徑。在霸道以忠誠度才能獲得重用，王道則是允許員工自主程度高會形成山頭內鬥情況，若自主不高但忠誠一定會升到不能再升的位置，產生了彼得原理現象。作者在這段描述以「忠誠度」凌駕能力做為結論，但工作能力與績效不管是留在組織或是創業都是必需要展現的成果。

第三章話題轉到產業現今與未來的洞察力，

從代工與品牌，傳產公司面對網路浪潮，科技會取代人類的工作嗎？還有談到跨界這件事，提醒製造起家的大企業要向服務業的細膩與人性溫度看齊，最後談到工業與消費產品的策略差異，這部分若身處與作者相同的產業必然有很深刻的感受。

在書的後記，作者下了一個標題「成就自我，就是最大的報酬」，作者回顧年少闖蕩江湖時，曾負責惠普與台塑的技術移轉合作案一事，崔生了「惠台」公司，結識當時工研院副院長的胡定華先生，當年對34歲著作者問到，這件事對你個人有什麼好處？」當作者現在回想起來，是在提醒作者要思考是一輩子當專業經理人還是創業，這個提問開啟了作者不只看冷冰冰的「職位」，而要更在意的是人，這部分讓製造出身的作者，比其它專業經理除了在意績效數字外，更更多了點溫度吧？

最後用作者這句話當作本書的導讀結尾：人生最大的贏家是搞清楚自己的價值觀，並且懂得取捨的人，在自己真是的地方要去贏，在該放開的地方要主動去輸。

高敏感是一種天賦

高敏感是種天賦，本書作者是一位心理治療師伊麗絲‧桑德，他編制了一份量表叫高敏感族自我檢測量表(HSP)共48題，在書裡也有收錄，比如有幾題很有趣：

l   容易受到驚嚇

l   善於與人深入交流。

l   很享受獨處

l   善於察覺新的可能性或選擇。

l   知道世界上存在著許多不是耳聽或眼見為憑的事物

l   每天都需要時間獨處

l   對他人受到的傷痛彷彿深入神經般地感同身受

讀者也可以在網路上搜尋到這HSP量表，試試看自己是否也是高敏感族，其實5人中就有1位是高敏感族群，最有趣的是這是與生俱來的氣質。想當然爾作者當然作者本身也是一位高敏感族。她想要告訴大家高敏感族在這個活潑外向比較佔優勢的世界裡，也是有屬於自己的優點的。

本書主要分為四章・作者文筆用詞，不時穿插溫暖的同理的，諮商輔導領域專用詞句，似乎這些文字都有自己的生命，讓讀者可以在翻開書頁時長出力量。

首先，第一章：遲鈍世界裡的高敏感族

提到這族群有7種能力：

如：可同時吸收多項資訊丶能辩識聲音或氣味的細微差異。能緩慢深入且多元地思考丶行事謹慎，危機處理能力強、具高度同理心很替人著想，誠實有責任感、想像力豐富擁有豐富的精神生活．等等

高敏感族對同一件事物能展開各種不同面向的觀點，他們也因此需要比一般人花更多時間好好思考，領會自己的思緒 (將外界資訊進行吸收消化)。他們會有獨特的想法，採取特別的行動，這也是為什麼許多作家、藝術家、思想家都是高敏感族。

在第二章提到高敏感族常有的心理問題與解決之道

像是如：對自我高度要求（被自己的原則綁住，為自己理想的形象設下高標準，擔心自己不夠努力別人就不會喜歡自己，甚至認為自己沒做好就是自己的錯，等等

這章節，也提到如何消除這些情緒，比如不要勉強自己樂觀，恐懼有時是正面的力量，也別因為太有同理心而要求自己不可以對別人發怒，對人我的責任界線劃分清楚而不要感到罪惡感之類。

而第三章裡是談如何向外溝通

提供十一種方法譲高敏族向外順利溝通，如：適時區分「深度溝通」與「表層對話」，事先約定好結束時間，接受自己能力有限，甚至是不要過度勉強自己教養孩子等很具體的生活處世技巧，減少自己心力耗損等等

最後的第四章非常精彩，是談如何與自己好好相處、舉出八種方法譲高敏感族與自己好好相處，例如：

停止想要成為「跟多數人一樣堅強・積又充滿能量的人」的想法，接受現在這個敏感、感受力強的自己，畫出最適合纖细自己的人生藍圖

與自己和解是人生的必修課，不只對高敏感族來說是，對所有人亦是如此、感受力強的自己，畫出最適合纖细自己的人生藍圖

不需要拚命壓抑自己，不用慰強自己配合太快速的步調也不必被身邊的人影響，你可以很幸福

在P219文末附上「好點子清單」：也相當值得參考 ：

啟發的活動 ： 閱讀，看戲劇表演、聽演唱會或音樂會，閱讀賜予智慧的語錄，做哲學性的思考。

外向能量的活動 ： 與人共度充實的時光， 建立高品質的人際關係

受到過度刺激時：推薦做的活動 ：舒緩的輕度運動， 慢跑 泡澡或泡腳　 幫自己做臉部或身體按摩

親近大自然：登山 在美麗的大自然中用餐 仰望藍天或樹梢  在蟲鳴鳥叫、流水或波浪聲響的大自然中，靜坐冥想或躺下來

激發創意、展現自我 ： 綁一束花 捏陶 畫畫 寫文章、詩 寫日記、紀錄當下的心情 演奏樂器或唱歌

取悅自己的五感：欣賞藝術展覽 聽喜歡的音樂 把能讓心情愉悅的物品放在身邊為自己買束花，點上喜愛的精油 為自己做頓美味的飯，好好享用

讓心靈穩定的活動：什麼都不做，把時間用來思考 找個視野好的地方，在那裡待著，靜靜地思考 正念練習 伸展運動 在家裡播放音樂，任身體自由擺動

享受與動物的相處跟寵物玩跟貓咪一起玩 去水族館 餵鳥 遛狗等

看完這書，發現原來我自己也是這樣，怕痛容易被嚇到還有社交場合只能三個小時，會趕客人離開，不喜歡無意義的對話，但是非常喜歡與人討論很內在的覺察，很有趣！

看見自己的領導能力

              在伍登之前沒有一間大學能拿到三界冠軍，伍登之後也只有兩位教練達成二連霸，伍登帶領的UCLA卻是七連霸以及88天連勝紀錄，也為自己六度獲得年度最佳教練，為UCLA拿下第十座冠軍之後宣佈退休；之後UCLA過了20年後才又獲得冠軍，可見是這教練的獨到之處。

不問贏球只求完美的成功哲學，把球員帶到個人最高境界，重視團隊以及品格的塑造

這本書核心概念就是伍登分享他如何帶領球隊，有什麼秘訣跟細節。這本書共分四大章節，一開始討論是領導與成功之間的關係，再來是打造團隊要注意的細節，第三章節是如何維持競爭優勢，最後一張節是他擔任教練一生以來體會出的人生哲理。

第一步領導價值勝利與成功

在這章節最重要的就是P的「成功金字塔」

最底層的是熱情、合作、忠誠、友情、勤奮

這是由領導者形塑類似企業文化，基本價值理想態度與行為」

往上一層是自我控制、專注力、警覺性、衝勁

這裡的自我控制指的是領導者對自我情緒紀律地的控制，才能避免因情緒失控而誤判情勢。為了保持競爭力，對環境的警覺性是必要的，能立即發現缺點或順勢推進，並有衝勁讓想法成真。專注力則是不論球場變得多險惡都會待在場上的絕對決心！

再往上堆疊是：狀態、技能、團隊精神

狀態是生理，心理及生理上避免放縱；技能則是你的專業度，一位領導者必須是一位終身學習者，持續找出能有效幫助團隊達成目標的知識。團隊精神則是犧牲個人利益成就團隊成功，無私是領導的關鍵。

再往上一層是：鎮定、自信

一個領導者不能受其左右或驚慌失措，做好準備，自然就能鎮定。當你和你的團隊都已做好準備，你們對迎面而來的競爭抱著的是敬意，而非恐懼。

金字塔頂端：信念、極致的競爭力、耐心

伍登的團隊，他希望打造的願景就是：全体成員都能在需要時展現最佳狀態

耐心是最後的關鍵等待過程的醞釀與失敗 

第二步打造與訓練你的團隊

             教練必須身教而與嚴以律己，與成員混在一起，示範教導與矯正

他說：既然鬆跟嚴都有人說話，那就操到過頭吧！設下可以達成的短期目標

在他帶團隊的10大心訣，這幾條很值得思考

l   如果盡力就沒啥好擔心的了

l   不准止思考

l   我們前頭總有艱苦的仗要打。享受酣戰一場所帶來的那種刺激吧

l   我們最重要的兩大成功基石，就是無私的團隊作戰和團隊精神

l   別當個觀眾。始終要把自己投入戰線核心

l   不要抱持無所謂的不敬態度，而是要有無所畏懼的精神

                這些其實就是專注在自己身上而與外人無關。在教導上要犀利的觀察成員個別狀態，因材施教外，也不要一次餵養太多，每一個步驟確實達到，配合前述的耐心，就可以拼湊整個團隊成功，需要專注於每個當下，比最好更好

第三保持競爭優勢

               伍登招募新球員時，他在意的是人格與靈敏度，因為這些完全教不來，必需要有求勝意志，他說：我要，追求挑戰的人。因為這樣的人才能在高壓下仍然能表現出接近頂尖水準的能力，如果盡力，儘管成果不如人意也無所謂，因此可以降低因為害怕比賽結果帶來的恐懼及焦慮。

你的天賦可能帶你走向顛峰但只有人格才能讓你保持巔峰，意即要跟願意傳球的人在一起。也讓成員每一個都知道他們存在的價值

平衡力：讓事情不要超出你可以控制的範圍，不是只追求贏球，重視情緒與心靈的平衡才有可能保持競爭力，保持心靈平衡就是不要在意外界褒貶。

第四自省錄

            這章節裡出現這句網路很紅的一句話：要快不要趕，尊敬你的對手！把每一天當最後一天

最終為自己成就評價的只有你自己，因為你自己才知道是否盡了全力。還有要當誠實的輸家，因為破壞了遊戲規則，則什麼也得不到。因此人格更勝於結果，要給別人堅定的力量這是領導者時時提醒自己的地方。

最後提出幾個：我想知道的為什麼！我覺得也很有趣。

為什麼我們這麼久才領悟到沒準備好就等於準備好失敗

為什麼我們這麼常讓情緒越過理性，進而控制我們的決定

為什麼有這麼多人會想要藉由破壞自己的優勢來創造自己的劣勢

我最喜歡這一個為什麼

為什麼我們這麼容易抱怨我們沒有的東西，卻不去利用珍惜既有的？

               保持顛峰很困難，但沒有比登峰造極更困難，因為太多人登峰前就放棄了，因此上去了就有機會一直保持領先。這本書最後是用生命和死亡來做反思，因為領導其實就是為後人留下資產，如果我們活著沒有為別人做件好事，就失去了今天或活著的價值