2018年1月19日 星期五

孫茄綾受30雜誌專訪,「從小成就累積大成功」。2007年,1月份




意義力讓你在職場發光

        工作對自已的意義沒有標準答案,每個人都不一樣。最重要的是·,自己要找出現在的工作有什麼意義?30世代是怎麼看待自己的工作?你問任何一個事業有成的人,他們都會告訴你,要找出工作上的意義。你若幸運地遇到一個好主管,他會告訴你,你負責的工作代表的意義是什麼?可是我們不必把主動權交耠别人,最重要的是,自己要找出现在的工作對你有什麼義,找不到手上這份工作的意義,你可以嘗試這樣做:

Step1 試著發展你的灰色地带

        工作的意義在於你用什麽角度看待它。每個人的工作中一定有10%至20%的內容,是自己不擅長或不喜歡的部分。例如:你負責製作公司的文宣品,需要一遍又一遍地校對內容,這個不斷重複的動作實在繁瑣又無聊。然而,你要練習在無味至的事情上,及找到這件事對公司、對他人或自己的幫助。事實上,校稿的工作非常重要,只要錯一個字,客戶就會覺得這家公司不夠專業。

      如果你只對50%的工作內容有熱情,那麼嘗試在你不喜歡另外50%的工作裡,再做切割。其中可能有20%是你非常討厭的部分,如果那個部分是你的職責所在,那麼你必須忍耐,而剩下的30%则是不那麼喜歡,也沒那麼痛恨的灰色地帶,請用不一樣的眼光試著發展這一塊,讓自己在工作上擅長的部分愈來愈多。

      萬一80%的工作內容都不是你擅長的,那就是你走錯路丶站錯位置,你正在做一份不適合你的工作,那就應該換工作。

Step 2 從小成就培養樂觀態度

自我要求高的人,永蘧都覺得自己做得不夠好,這樣的人習慣自我否定,在工作上不容易找到工作的意義,因為當别人覺得他完成一個難度颇高的專案,他卻認為做得好是應該,沒什麼好高興的,他不習慣稱讚自己,總是沒給自己正面的評價,别人沒有否定他,他卻自己否定自己。

        當一個人總是不覺得自己好,無法從小事情的完成上給予自已肯定,就很難找到工作的意義,所以每個人都要培養樂觀的態度,才能從很小的工作内容裡,看到工作背後的意義。任何一個小小的成就,都是大成功的基礎,都是很有意義的一件事。

Step 3 找出鼓舞你的精神指標

       在職場裡,你要去找幾個你欣賞的人,但他們不一定是和你同部門的人,你要尋找的對象特徵是,雖然一件事情很困難,有時候做得愁眉苦臉,但是大家都在工作上受苦受難時,他們微微上揚揭的嘴角,帶了一抹小小的微笑,眼角還散發著隱藏不住的光芒。即使他們抱怨工作很忙,但你隱隱約約仍覺得到他們有一點點的驕傲。

        你一定要找出,工作對他們的意義是什麼?你可以觀察那個人在高興什麼?大家不是同樣都有無理難纏部的老闆,僅夠温飽的爛薪水和微乎其微的福利嗎?你可以透過私人的時間和他們聊天,或經由跨部門合作的機會,也許他們講的某一句,就觸了你對原本的工作,產生新的意義。

别掉入成功之路陷阱

剛畢業的時候,我們為了趕快找到一份工作,有些人慌慌張張地選擇了一條別人覺得安全的,也就是符合社會與家人期望的「成功之路」。走一條世俗成功的路,並不斷地和其他人相比較,如果這條路不適合我們,就很難在工作上得到成就戚,也更難發現工作的意義,這是我們要小心的一種陷阱。

      出社會歷練一段時間後,尤其是接近30歲時,很多人就會開始思考工作對自己的意義是什麼。這個問題沒有標準答案,完全是自由心證,每個人看待工作的意義都不同。相同的是,找到工作意義後,才能在職場上完全地發光發熱。





2018年1月17日 星期三

台灣第一篇談派遣文章(完結篇)孫茄綾撰文刊登於管理雜誌民90年,320期


實務用狀況分析

        目前接受派遣的企業就正式編制人數而言並無顯著交集,但其共同的特色為,營運績效良善的企業在導入派遣策略時所遇到的阻力較小。西元二000年的景氣不如以往,在年終金發放水準公佈後·目前仍持相當水準的國内汽車產業,如裕隆汽車、國瑞汽重、中華汽車、電信服務業的台湾大哥大、網路服務業的數位聯合(seednet),都已將人力派遣的導入,視為人力資源策略的重點指標。在國內連鎖流通業具標竿指標的統一超商更對人力派遣做過策略性的推廣,執行派遣工作者的足跡遍及全台的統一超商據點,以及工業技術研究院丶中國技術服務社、生物技開發中心的特殊產業,也已運用派遣人力多年。人力派遣策略對本土產業,還算是新思惟,但目前已吹進了穩健保守的金融產業,例如,世華商業銀行、台北國際業銀行、標準财信管理顧問公司,也都可以看見執行派遣工作者辛勤的身影。

        從執行派遣工作者的人口因素分析,職務别從庶務性行政助理至專技人才,獲取薪資水準所得從新台幣兩萬多元至七萬元或八萬元,年鲐層從二十三歲到三十五歲皆有,區域性則遍台灣各縣市。

勞動市場造就人力派遣

人力派遣策略正以明日之星姿態,成為企業人資部鬥熟悉的方法之一,其幕後原因可從勞動市場的供層面探討:

一、人力供給層面:勞工意識的日渐抬頭,所引起人事周邊成本的相對增加,以及多元的工作價值時代来臨,員工忠誠度降低而引起的供給變化。人口出生率的逐年下降,使得勞動人口日漸减少。

二、人力需求層面:季節性訂單增加所衍生的人力需求,但既有組織編制考量下,此職務尙不需成為常設人力。其職務專業技術在原有員工身上培養不易,組織內部需求殷切,在時間緊迫度的考量下,以人力派遭手法行引進此技術人才,作為内部技移轉。組織所需的專技技術為短期需求期間,但是自行培養期卻又需一段時日,在考量教育訓練成本下,故以人力派遣作雙赢决策。企業外部性因素,如組織面臨突發性和非常態的團隊工作要求,以人力派遣來因應新工作職務的產生。企業内部性因素因人員異動,接替期緊迫,甚至無具備職務要求的交接人手,以人力派遣来應付其緊迫性。短期人力短缺,其組織整體工作量需暫時調節,但考量其職務專長無法移轉耠相似人員,故以派遺相似能力的人量做處理。

導入人力派應注意事項

       在運用人力派遣的前期內部作業,企業應先行釐清企業的核心市場價值、各職位對組織的貢獻度及此職位人力供給的困難程度、迫切度,以避免在得入人力派遣後,卻引起更高的管理成本或錯置成本。

        確保策略性人力竇源派遣的顺利運作,建議除先經遇高層經營支持外,人力資源部更需與執行派遭工作者的用人單位主管,做導入前的相關溝通宣導,除闡述身份及歸屬不同外,單位主管在管理上仍擁有最重要的監督指揮權及績效考核權,在任務指派及調度上並無不同,並闡述與業務外包有截然不同的直接賞罰權力,以降低用人單位主管的疑慮。

       人力資源部門的策略規劃,應以組織的永續發展,強化市場競爭利基丶人力素質切中組織實際需求並以自身企業使命爲熱忧出發,安善運用人力派遣策略,有助於發揮人力資源的極大化價值。

於2001年特案部任職期間所撰寫


台灣第一篇談派遣文章(三)孫茄綾撰文刊登於管理雜誌民90年,320期


人力派遣的流程

       企業導入人力派遣前期,人力資源部門與派遣公司簽訂承攬契約前,應先會同經營管理階層進行周嚴的討論,以達成四大方向的人力資源决策:

一、定義出企業釋出的派遣職務,做人力招募決策找出組織最適化的正式編制員額,非競爭核心及高流動性職位屬性,招募作業成本是否對晉用與否無直接效益。

二、派遺員工的福利規劃應具招募可行性的薪資決策。若以為因承攬契約的關係,一味要求派遣公司晉用低於市喝行情的薪資福利,只會增加自身人力素質的低落。

三、因派遣業務的外包,所產生的服務管理費的成本承擔決策。

四、員工共同遵守的內部標準稽核泱策。委託公司在招募過程因派遣公司的分擔勞務,可被簡化切割成兩大流程:第一丶定義職務能力後,對派遣公司發出需求人才資格表。第二丶對已通過初試篩選的候選人,進行覆試流程。其間的招募作業及人才管道的搜尋,與人才推薦作業相去不遠。但須注意若有特殊的福利規劃要求或工作守則,應秉持誠信原則,毫不保留的告知合作的派遣公司,以增加日後發生勞資争議或職災發生的可能性。

        在派遣公司內部招募流程和執行派遺工作者與派遣公司之間的法律關係來看,因派遣公司代表委託企業與執行派遣工作者簽訂勞動契約,因此,法定雇主責任為派遣公司。勞動契約性質,須視委託企業的人力資源策略來做全盤考量,以確定簽訂定期或不定期的勞動契
約。

    法定雇主應付出的法定人事成本,如勞健保丶退休金的最小金額提撥丶工資墊償基金等’會由派遣公司轉嫁給委公司因此人力派遣的導入運用,可提升組競争力·但若著墨在替組織减少大幅人事相關成本的期許,則會大失所望。合作的效益則需長期觀察派遣公司提供的人事行政服務、專業的周嚴規劃與弹性的人力供給等多角度的綜效成果衡量,才不會辜負人力策略的美意。

台灣第一篇談派遣文章(二)孫茄綾撰文刊登於管理雜誌民90年,320期

     

        派遣的廣義為:企業就營運上的工作需求,任药需求委人才派遭公司,在約定期間内派遣足以執行工作與任務的人才,並在其指定的工作場所完成合約上指定的工作與任務。派遣的狹義為::企業為身份定位不明的非正式員工、約聘人員、臨時人員等,尋求一家適法且專業負責的新雇主,使原来非正式員工仍能在原有的工作環境,繼續原來工作内容的策略性身份轉換。

        但因目前無派遣法规的明確立法,在提供勞動者合理勞動絛件前提下,人力派遣公司及委託派遣企業所簽署的合約性質為承攬契約,雙方同意须以勞動基準法的相關規定(勞動安全衛生、職業安定、勞動者災害、勞工保險)為承攬契約的主體規範。

如何選擇適富的派遣公司?

       可就以下三方面考量:

一、品質精緻度:如派遣公司對執行派遣工作者,是否能有很好的勞雇關係;興委託企集在
        人事行政上是否配合良好;在薪资考勤行政作業上是否能保持冪誤差率等。

二、制度規劃的專業面:建議委託企業簽訂何種型態的勞動契約專業能力;目前勞動市塌供給面的現况觀察訊息提供;相關福利規劃措施建議等。

三、人才素質:例如,能否提供適才適位的人才;有效使用評鑑工具遴選人才;時效掌握上是否能配合等。

        雖然委託企業握有合作關保存續的最大決策權力,但目前遇到最棘手的問題。在於派遣公司是否擁有良好的資金調度能力,給與執行派遣工作者的薪酬給付,不致於因管理費的價差考量,造成日後勞資爭議的起點。委託企業,不妨彈性委託數家派遗公司共同完成提供人力派遣的服務。在派遣公司的良性競爭下,可以預見委託公司比較能獲得最優質的人力派遣策略的組織效益。

企業的組織利基

在企業入人力派遣的策略蓮用後,在組織人力素質將會產生質變的利基,企案運用人力派遣前後有以下的不同思考:

一、良性競爭下帶來員工忠誠度的相對提升:因為派遣員工擁有的專業職務能力與現行編制內的員工相去不大,在内部公平性作用比較下,原來以激勵員工爲出發點所設計的福利政策·因為失去了預期心理效果而被淡化,在派遣人力導入後企業給與的實質獎勵重新被珍惜,能給與正職員工警覺性提醒,例如:年終獎金、年度旅遊補助或教育訓練的公费申請等。

二、依法進行新進員工的試用期間:勞基法明規定一用即正式員,但因員工的工作態度及企業文化的融合,尚须新進員工進入職後做適當期間的觀察與適應,但若未通過觀察期,被解除勞動契約的資遣費,因法定雇主派遭公司,因此,資遣費的成本可部份被移轉,而又同時能控制相同職務的招募成。例如,高流動率的客服人員,資料處理人員。

三、維持組織中保競爭核心能力的高效能團隊:在組織中為維持組織運作順暢,在控制合理的人事相關成本下,又可妥善應付人力的需求窘境,的確有存在的必要性,但其職務特性對組織貢獻度卻只是有限的人力遞補,這對人力資源部門從業人员,真是兩難取捨。例如工讀生丶總機或基層行政人員。

四、降低同一職務的重置成本:因派遣公司的人力招募素質及遞補時效,為其競爭核心能力,,故有高流勤性的職務人力需求,則以人力派遣手法来巧妙補齊缺口。例如,業務推廣人员、高度技術人才等。

五、降低部門的負荷量及其管理成本:因招募作業著重在組織核心人力上,大幅提升人資部門對織的貢獻及其效益。