派遣的廣義為:企業就營運上的工作需求,任药需求委人才派遭公司,在約定期間内派遣足以執行工作與任務的人才,並在其指定的工作場所完成合約上指定的工作與任務。派遣的狹義為::企業為身份定位不明的非正式員工、約聘人員、臨時人員等,尋求一家適法且專業負責的新雇主,使原来非正式員工仍能在原有的工作環境,繼續原來工作内容的策略性身份轉換。

        但因目前無派遣法规的明確立法,在提供勞動者合理勞動絛件前提下,人力派遣公司及委託派遣企業所簽署的合約性質為承攬契約,雙方同意须以勞動基準法的相關規定(勞動安全衛生、職業安定、勞動者災害、勞工保險)為承攬契約的主體規範。

如何選擇適富的派遣公司?

       可就以下三方面考量:

一、品質精緻度:如派遣公司對執行派遣工作者,是否能有很好的勞雇關係;興委託企集在
        人事行政上是否配合良好;在薪资考勤行政作業上是否能保持冪誤差率等。

二、制度規劃的專業面:建議委託企業簽訂何種型態的勞動契約專業能力;目前勞動市塌供給面的現况觀察訊息提供;相關福利規劃措施建議等。

三、人才素質:例如,能否提供適才適位的人才;有效使用評鑑工具遴選人才;時效掌握上是否能配合等。

        雖然委託企業握有合作關保存續的最大決策權力,但目前遇到最棘手的問題。在於派遣公司是否擁有良好的資金調度能力,給與執行派遣工作者的薪酬給付,不致於因管理費的價差考量,造成日後勞資爭議的起點。委託企業,不妨彈性委託數家派遗公司共同完成提供人力派遣的服務。在派遣公司的良性競爭下,可以預見委託公司比較能獲得最優質的人力派遣策略的組織效益。

企業的組織利基

在企業入人力派遣的策略蓮用後,在組織人力素質將會產生質變的利基,企案運用人力派遣前後有以下的不同思考:

一、良性競爭下帶來員工忠誠度的相對提升:因為派遣員工擁有的專業職務能力與現行編制內的員工相去不大,在内部公平性作用比較下,原來以激勵員工爲出發點所設計的福利政策·因為失去了預期心理效果而被淡化,在派遣人力導入後企業給與的實質獎勵重新被珍惜,能給與正職員工警覺性提醒,例如:年終獎金、年度旅遊補助或教育訓練的公费申請等。

二、依法進行新進員工的試用期間:勞基法明規定一用即正式員,但因員工的工作態度及企業文化的融合,尚须新進員工進入職後做適當期間的觀察與適應,但若未通過觀察期,被解除勞動契約的資遣費,因法定雇主派遭公司,因此,資遣費的成本可部份被移轉,而又同時能控制相同職務的招募成。例如,高流動率的客服人員,資料處理人員。

三、維持組織中保競爭核心能力的高效能團隊:在組織中為維持組織運作順暢,在控制合理的人事相關成本下,又可妥善應付人力的需求窘境,的確有存在的必要性,但其職務特性對組織貢獻度卻只是有限的人力遞補,這對人力資源部門從業人员,真是兩難取捨。例如工讀生丶總機或基層行政人員。

四、降低同一職務的重置成本:因派遣公司的人力招募素質及遞補時效,為其競爭核心能力,,故有高流勤性的職務人力需求,則以人力派遣手法来巧妙補齊缺口。例如,業務推廣人员、高度技術人才等。

五、降低部門的負荷量及其管理成本:因招募作業著重在組織核心人力上,大幅提升人資部門對織的貢獻及其效益。



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