在「新工作潮」」( Jobshift: How to Prosper in a Workplace Without Jobs)一書中,作者威廉·布里基(Wil-liam Bridges)預測:「美國最快在二00六年時,在工作職場上將有一波巨大的革命產。」文中指出未來活躍在工作場所中的知識工作者,將會負擔組織內約三個工作人力的負荷量,企業雇主則願意給付兩個工作人力的相對報酬,但是卻有二分之一的勞動者,因未具備知識,將永遠在這波革命中成為歷史。面對新型態遊戲規則,似乎不只是企業擁有者才須研習思考這個議題。

        也許我們可以大膽揣測新的工作成就動機,已逐漸在目前的工作職場表現中醞釀,例如,「新爆米花報告——時代生活消費t預測」( The Popcorn Report)一書作者費斯·波伯孔( Faith Popcorn)指出「繭居」的時代來臨,因而造就了新經濟中網路工作者的大幅增長’虛擬組織话活滑費中的國除成員,也正以跨區域、無時間差的接力型態,同時為非固定且唯一的
企業雇主效命。但是令人疑惑的是:知識工作者,如何繼續擁有勞動市場的競爭力與知識?企業組織又如何擁有這些知識工作者?

人力資本取得困難

       企業在組織承諾上,隨著「終身雇用制」的瓦解組織的變數日盆增加。日本作家大前研一會說:「若干企業組織正以不可思議的速度成長,獲取市場及資源,人力資源策略則只保留及維持組織核心功能,其餘則運用外部人力。」「大趨势」( Megatrends Asia)一書作者約·奈思比( John Naisbit)對經營者耳提面命:「人力資本將取代貨幣資本,成為策略性人力资源
,人與利潤將是永無止盡的結合。」人力派遗策略正是人力资源的一项優勢工具,人力派遣在運用上,最早可追溯到八十年代即已經萌芽發展,但為何遲至近年,才被企業組織所研擬運用?因為人力派遣目前仍無法以量化的方式來有效說服企業,這項人力資源的策略運用可以帶給企業一個明確的成效遠景。

        人力派遣是日前企業經营策略中,愈來愈受重視的大方向,也是全球性整體人力資源運用中的趨勢。在此趨勢中,經營者必須同時進行二個重大策略:一是架構一個「小而強」的核心競爭力團隊,另一則是巧妙而常態地運用人力派遭,使得企業在人力資源的供給來源上,能更有流勦性彈性與可替代性。

        台北市人力仲介公會就業服務委員會,一九九七年委託才庫人力資源顧間公司,進行人力供給來源分析的問卷調查。此次調查共發出一千六百份間卷,有效樣本為二百五十三份,調查對象是一千大製造業、五百大服務業及一百家金融業,然而,大部份受訪企業表示:「曾因粗的季節性和突發性的組織人力需求原因,運用過派遣人力資源策略。」

        在人力需求迫切之際,運用派遣人力為何是受訪企業的一致優先考量?深究調查結果發現,著眼點在管理者為避免組織過度肥大丶减少晉用專職人力的人事相關成本提高。


導入派遣的實務探討

      究竟這項人力資源策略的運用,正負兩面影響的層面波及將有多廣?對組織的人力供给來源運用是否恰當?人力派遣的引進對上斑族現有的工作保障有何改變?


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