「忠誠」已不是忠誠

忠誠可分為兩大概念,指員工對組織的忠誠及對主管的忠誠。企業主或最高經營者在乎的是員工對組織的忠誠凌駕於對主管的忠誠,但是在組織裡的日常活動或目標達成的過程,員工若沒有對主管的忠誠也就無法顯露出對組織的忠誠。

組織的忠誠較偏向在員工深層的意識,對主管的忠誠則是在平日的互動中可以觀察得知。在組織中,員工以對組織的忠誠表現來交換較多的資源與利益分配;以博取主管的信任支持來獲取主管的破格照顧與體恤。被貼上忠誠標籤的員工,不僅工作表現可以得到相對的實質報酬外,也能比他人爭取更多在組織裡長期發展的機會。

主管急於分辨出忠誠員工,是為了要呈現優異的部門績效為出發點,因為忠誠的員工對主管有較多的認同與支持,願意替主管承擔重責,這樣的員工可以替主管爭取較高的績效表現。

真正的不忠誠就是離職

我們常說的不忠誠行為其實是無可商量的天條,觸犯天條的員工很難在組織裡生存。因此嚴格來說員工的忠誠其實是擺盪於忠誠與不忠誠,同一員工在面對不同的主管有不同的忠誠程度。可以想像成在員工心裡,他有很多支溫度計,在不同的場合及事件,選擇如何表露忠誠程度及如何與主管應對進退都有所差別,相對的,在主管心中也是如此。我們若用員工的單一行為或單一事件來斷定是否忠誠就會失之偏頗,像常見的離職事件看似員工的職涯規劃,以主管角度可能以祝福為收場,但是經營者更在乎離職員工是否為競爭者效力。

組織禁忌

在不忠誠的概念我們可以從三大塊來討論。第一塊是部屬的個人品德缺失在不忠誠行為是屬於相當嚴重的,在主管眼中等同於天條,比如盜用公司經營機密透露給競爭者知悉而從中獲取利益,或是以不實名義挪用公款等行為,這樣的員工儘管在組織裡功績彪炳,一旦發生這些行為也只能說再見。第二種是因為部屬的能力不好,主管會因員工的能力有限,而造成資源與精力的排擠效應,要花更多的心思在這類員工身上,平常小錯也罷,若發生重大缺失而讓主管背上黑鍋,就一定會被主管點名在不忠誠的名單上。

0 留言