性格測驗？輔助找出最適人才（下）

       若從整體企業文化層面這個議題來思考，當徵選進來的員工，非常符合職務需求，卻不符合該公司的核心職能時，人資人員該怎麼做呢？個人的建議是：在公司尚未定出自己的核心職能之前，徵選的員工應先符合職務需求。若公司已經找到符合所需的核心職能時，則徵選員工的步驟應是先符合該公司核心職能，再符合部門主管的管理哲學，最後才是符合該職務的需求。而不是單一從某一個角度去看這個員工到底適不適合這份工作。才能避免企業中各個專業知識工作者無法有共同價值觀，反而難以呈現專業人才整合的綜效。

       性格測驗工具雖然對企業人資有很大的幫助，但有幾個運用重點是人資人員需要先清楚認知的，才能正確地運用測驗工具，達到最好的效果：

1. 測驗低分並不代表受測者不優秀：

組織之為組織，即為各個部門有其專業功能，再透過分工的過程，各盡其責完成目標。因此一個人是需透過組織才能完成任務。但若以人力資源的角度而言，除符合此職務特質必須相對高分之外，其他的特質即使低分皆不直接影響工作表現。例如公司對業務人的要求是要「積極果決的」，相對的在「要求完美的」或「細心的」特性就不是我們考慮的重點。所以公司在運用上必須針對不同的職務特性，訂出所需的性格特質。也就是說，找到符合專業所需性格特質最重要，若是每一項性格特質都高分，反而要回歸檢視測驗本身是否無法正確區辨特質的差異。

2. 了解測驗的目的：

在進行測驗之前，先要了解這次施測的目的是什麼，因為預設的目標不同，在使用測驗運用上都有所差異。了解測驗結果中顯現出來的訊息，人力資源從業人員才不會失去焦點。

3. 不能以偏概全、擴大解釋：

性格測驗工具僅是提供人資管理的參考工具。必須配合面談或是其他具參考價值的效標來全面思考，才不會將面談陷阱中的刻板印象或月暈效果，套入測驗結果。

在如何選擇一份好的測驗工具呢？有幾點個人建議可酌於參考：

信度、效度和常模：

測驗工具必須通過信度和效度的檢驗，才能算是值得信賴的測驗工具。而常模則需要與受測者的背景相符合，譬如受測者是台灣人，測驗工具的常模就必須以台灣人為基礎，許多由外國人開發的測驗工具，常模的建立都是以該國的人民為基礎。不同國家有不同的風土民情和民族性，拿外國人為常模的測驗工具來測驗國人，既不恰當，也不準確。而常模的人口背景特徵是否與未來受測者相似，這更是使用測驗成果是否有效的重要主因。

導入廠商是否有專業且具實務經驗：

有實務經驗的技術廠商，較能提供企業中肯且中立的專業建議、在人資從業人員了解自身企業的文化下，輔以技術廠商的產品經驗，才能讓測驗發揮最佳效果。

與人力資源功能結合：

人力資源有其各面向的效能，測驗的導入是否能跨功能的延續，是值得思考的重點。

測驗能適時更新：

時代不停地在改變，大環境也一直在影響著人們的思想和行為，所以測驗工具也要適時更新。當測驗的區辨能力下降或是樣本已不具未來受測者的參考性時，則需作測驗的重新信、效度、常模的修正。

總之，活用客觀的性格測驗工具，有效地客觀評估應徵者，是找到符合公司所需的人才的起點，並且藉由適度的輪調培訓計劃，鼓勵員工發展尚未發揮的特質，是我們人力資源從業人員的天職。而結合教育訓練計劃，強化現職員工不足的地方，更可以讓企業人力資源愈加堅實。若能如此，就能以一個小小的測驗工具，為公司找對人才，進而為公司帶來最大的效益，奠定成功的基石。反之，知識工作者也可藉由測驗工具，作為未來職涯規劃的參考，投身於與自身價值觀相符的企業中，彼此認同並作出承諾。