求職的信一大堆，在這麼多人選中，要如何才能為公司找到最適合的人才呢？」以上的問題，相信是許多公司主管和人資部門人員共同的煩惱。雖然履歷表篩選和面試等傳統遴選方法，仍普遍被一般企業所使用，但想要在短短的幾十分鐘之內判斷一個人是否適用，若沒有科學方法輔助，實在有點像是在賭博，對企業主管而言，不僅是一大挑戰，也是沈重的負擔。到底有沒有一套有效又省時、並且可以避免遺珠之憾的徵才方法呢？
談到科學方法的輔助，一般較常運用及最佳的選擇方案，就是心理測驗工具，由於心理測驗的發展已臻成熟，且具有客觀性、標準化、時效性與經濟性等特點，因此運用在人力資源上已經越來越普遍。目前心理測驗運用在人力資源方面，共有以下幾個面向：
1. 新進人員招募與甄選：可測量出應徵者的性格或工作類型。企業主可依據測驗結果，決定此人是否符合企業要求，或是符合某一職位角色的期待。
2. 在職員工教育訓練及職位調動：測驗診斷結果可作為員工教育訓練和職位調動的參考資料，以協助員工補其不足之處，並發揮潛能。
3. 接班人計畫：企業內部在培訓未來主管時，除了考慮專業能力、經驗與資歷外，更應注重性格特質是否適合。利用測驗工具，可做為職位調動與人事升遷的依據。
4. 訓練成果評估：針對測驗工具診斷結果發現員工不足之處，並在實施員工教育訓練之後，再施測一次，可以了解員工進步的情況，做為績效評估的項目之一。
但測驗工具那麼多，要如何評估有效的測驗工具呢？一般而言，有三項缺一不可的概念，是評估測驗工具的最好方法：
1. 信度：即同一個人，在短期間內做兩次測驗，所得到的結果必須要一致性高，若誤差過大的話，信度就不高，也就是代表認測驗工具並不可信。
2. 效度：有效性，即受測後的答案是否真實、準確，如果測驗能夠恰當地幫助企業找到所需要的成果，就代表這份測驗是有效度的。
3. 常模：簡單的說就是「團體比較」，也就是匯集許多人施測過的資料，轉成數據，做為參考比較的準則。也可以說是拿一把尺，將個別受測者和所有受測者做比較，以看出某一受測者在這個團體中的相對優劣程度。
提到心理測驗工具，最早期且為人所熟知的就是IQ─智力測驗，但如果你還只知道IQ的話，你就落伍了！自從美國心理學家丹尼爾‧高曼（Daniel Goleman） 所著的EQ─Emotional Intelligence情緒智商》一書出版之後，引起了非常大的討論與回響，也讓企業主管及人力資源從業人員開始去思考，過去用以評量個人才智的標準──IQ，事實上並不足以準確預測個人未來的成就，尤其是高學歷時代的來臨，每個人都具備一定的IQ水準。所以，與認識自我、情緒管理、激勵自己、處理事情的穩定性以及人際關係息息相關的能力──EQ，才是決定個人成功、快樂與否的關鍵。尤其更令人好奇的是「人格特質」，每個人都是獨一無二的，企業也都希望擁有獨特的競爭力，如何找到擁有符合自己企業文化特質的員工，是每個企業共同關心的課題，也因此性格測驗開始越來越受到重視。
一般來講，測驗區分為能力測驗和性格測驗，而目前來講，在實務界性格測驗運用較為廣泛的，當然還有針對主管的管理才能評鑑，或者創新能力的評鑑，這些在未來都可能是開始盛行的工具。
