常言說伴君如伴虎，跟在主管身邊，只有禍福相依可以形容其間的如人飲水，有些明顯的不忠行為我們可以理解，但是很難理解主管內心的情緒翻轉是如何判定員工的忠與不忠，似乎主管在進用員工與拔擢員工的關鍵決策時刻，他們的心中自有一把標準尺，這類不忠誠行為都發生在與主管相處上，這最後一塊是最複雜也較難以快速理解的部分，偏偏與主管的相處時間比自己家人朋友還長，這也就難怪「與主管不合」一直盤踞工作者離職的前三大主因，這與管理學報第15卷中所提到的「組織中的禁忌」戚樹誠的論點不謀而合。
信任是忠誠的首要條件
企業領導人或主管在拔擢具有才能的員工來追求組織的長久利益及發展時，員工的忠誠程度就是關鍵因素。主管在面對員工時其實並非一視同仁，與員工互動時，主管心中會有一個分類表，依據這分類表來分配時間與資源及他個人的關注程度，這樣就自然形成了一個親疏遠近的人際互動網絡。
就像遇到較棘手會被挨罵的案子時，我們會請託與主管心裡較為親近的部屬一同去呈報，好避免一頓排頭就是這個道理。主管心中的分類方法是去觀察員工，在一段長期時間下所發生的關鍵事件，藉由彼此一連串的人際互動與輸誠交換來累積這個人際網絡。
部屬對主管忠誠的表現首先是展現在任務的達成上，從對主管的任務協助發展到對主管的情感支持，進而提升主管對部屬的信任而建立起忠誠的認定。主管會意欲與忠誠的部屬建立長久的合作關係。當主管對待部屬的態度，從只問績效不問過程的態度逐漸轉變成在乎部屬個人對主管的情感時，就可將部屬從一般員工歸類為忠誠員工，再從忠誠的員工中區分為親近的親信。
與主管有關係的部屬，可增加主管的信任程度，而非成為親信的首要因素，對分類為此類的部屬，主管會對其具有較高的情感依附，並給予較多的資源分配。在親信本質上的構面是私誼甚篤、相信部屬不會危害主管的利益，是與主管親近且信任之人。能被分類為親信的部屬實屬少數，因為部屬在與主管相處時，若其行為可能導致讓主管感受到負向情感的回饋時，主管就無法信任部屬。信任其實是一種不理性的個體所產生的行為，因此部屬想要成為主管親信的前提，是彼此之間要有較強的情感互依性及親密性。因此在與主管往來時，部屬不清楚人際交往的法則，做出讓主管無法信任的行為累積到一定程度，就會被主管認定為不忠。
